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阳光斜斜地洒进会议室，玻璃幕墙反射出细碎的光斑。刘好仃坐在桌前，手里捏着一支蓝色圆珠笔，正盯着电脑屏幕发呆。
阿芳端着一杯热茶推门进来，见他这副模样，忍不住笑：“又在跟数据较劲呢？”
“不是数据难搞，是人难搞。”刘好仃抬起头，“你说，怎么才能让一堆看起来都紧缺的岗位里，挑出最该先储备的几个？”
阿芳把茶杯轻轻放在他手边，“你不是已经列了三个标准嘛——紧缺、竞争、潜力。”
“可每个人心里那杆秤不一样。”刘好仃叹了口气，“小张觉得欧洲那边薪资高得吓人，咱根本抢不过；老赵却说，咱们有项目，有实操机会，不一定非得靠钱砸。”
阿芳坐下来，翻开自己的笔记本，“其实可以换个角度想，不看‘缺’，看‘能补’。”
“怎么说？”刘好仃来了兴趣。
“有些岗位虽然现在紧缺，但培养周期短，或者内部有人能转岗。而有些岗位，技术门槛高，人才流动慢，就得优先从外部储备。”阿芳顿了顿，“比如那个德国的‘玻璃结构工程师’，你说是不是？”
刘好仃点点头，拿起笔在白板上写下“三维度评估法”五个字，“对，就是这个意思。我们不能只看眼前缺什么，还得看谁能补，怎么补。”
门外传来脚步声，小张抱着一沓文件走了进来，“我刚收到猎头那边更新的数据，德国那边这个岗位的平均年薪又涨了。”
“多少？”刘好仃问。
“八万五千欧元。”
“比上周多了五千。”阿芳皱眉，“说明他们也在抢。”
刘好仃看着白板上的字，忽然笑了，“这种人，不是招来的，是养出来的。”
阿芳和小张对视一眼，都没说话。
“走吧，去开个会。”刘好仃起身，拿着笔走向门口，“这次咱们得把标准统一了。”
会议室内，老赵已经坐在位置上，面前摆着一份厚厚的内部员工名单。
“来啦？”他抬头看了眼刘好仃，“我这边统计完了，符合‘玻璃结构工程师’基本能力的，一个半。”
“半个？”刘好仃坐下。
“老李的儿子在国外读材料工程博士，明年毕业。”老赵解释道，“但他自己还没决定要不要回来。”
“那就是潜在资源。”刘好仃在笔记本上记下，“先标记为‘待接触’。”
阿芳打开投影仪，屏幕上出现了她设计的评估模板。
“我们打算用这三个维度来筛选岗位。”她指着屏幕，“每个维度满分十分，最后加权计算总分。”
“听起来像高考打分。”小张笑着插话。
“差不多。”阿芳点头，“只是我们的分数，关系的是公司未来三年的人才布局。”
刘好仃环顾一圈，“大家有没有意见？”
没人说话。
“那就开始评分。”他说，“先从德国的‘玻璃结构工程师’开始。”
老赵率先发言：“紧缺程度，我给九分。德国那边需求大，供给少。”
“竞争烈度呢？”刘好仃问。
“至少八分。”小张接过话，“猎头那边反馈，这个岗位跳槽频繁，企业都在挖人。”
“成长潜力呢？”阿芳看向刘好仃。
他沉吟片刻，“十年内都不会过时，给九分。”
“总分二十六。”阿芳记录下来，“接下来是意大利的‘玻璃艺术设计师’。”
会议持续了一个多小时，大家逐渐找到了节奏。评分过程不再是单纯的争论，而是变成了一个个具体问题的分析与判断。
“美国那边的‘多语言技术支持工程师’，薪资太高了。”小张摇头，“咱们拼不起。”
“但我们能提供跨文化项目经验。”阿芳提醒，“还有产品一线支持的机会。”
“所以成长性得分应该不低。”老赵补充。
刘好仃听着他们的讨论，脸上露出一丝笑意。他知道，团队已经开始进入状态了。
“好了。”他敲了敲桌子，“今天的初步评估就到这里。接下来我们要做的，是把所有岗位按得分排序，明确优先级。”
阿芳合上笔记本，“我这就整理出来。”
