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钢笔在指尖轻轻一颤，洛倾颜立刻察觉到那丝异样的震感尚未完全消散。她抬眼看向顾逸尘，他正盯着电脑屏幕，眉头微锁，手指在键盘上停了片刻，像是在等什么确认。
“他们可能已经看到了我们的调研方向。”他开口，声音不高，却像一块石头落进水面。
她点头，将笔收进衣袋，布料摩擦过水晶时，传来一点温热的触感。“那我们就让他们看个够。”
顾逸尘侧过头，嘴角微扬：“你想到什么了？”
“与其防着他们偷看，不如把戏台搭得更大一点。”她拉开椅子坐下，“真正让人害怕的，不是被盯上，是团队自己先乱了阵脚。现在最要紧的，是让每个人都觉得——这场仗，值得打。”
他沉默几秒，忽然笑了：“你比我还像老板。”
她也笑：“我只是觉得，光靠我们俩咬牙撑着没用。得让整个团队都燃起来。”
会议室的百叶窗半开着，阳光斜切进来，在桌面上划出一道道光带。两人并肩而坐，开始一条条梳理现有的激励机制。年终奖、项目分红、带薪休假……条目清晰，却像一份冷冰冰的合同。
“这些是底线，不是动力。”洛倾颜翻过一页，“真正让人愿意拼的，是被看见，被记住，被当成‘不可替代’的人。”
顾逸尘点头：“所以这次，不搞虚的。要奖，就奖到让人心跳。”
他们决定增设两个新奖项：创新突破奖与团队共进奖。前者专为那些敢于冒险、提出颠覆性方案的个人或小组设立，奖金翻倍，且获奖项目将优先投入资源孵化；后者则聚焦跨部门协作，奖励那些默默支撑、打通壁垒的团队组合。
“不只看结果。”洛倾颜补充，“过程里有闪光点，也要拎出来晒一晒。”
顾逸尘在文件上写下一行字：“每月一次‘闪光时刻’分享会，谁都可以站上去讲五分钟——哪怕只是帮同事修好了ppt动画。”
她笑出声：“这听着像公司版脱口秀。”
“那就让它有意思点。”他抬眼，“笑过之后，记得住的事才更有力。”
第二天上午，全员会议提前十分钟开始。员工们陆续落座，有人低头刷手机，有人小声议论着最近的风声。当洛倾颜和顾逸尘一同走上台时，场内安静了下来。
“我知道最近大家心里都有点悬。”顾逸尘开门见山，“对手在盯着我们，数据可能已经泄露。但我想说一句——怕，解决不了问题。”
台下有人抬头，目光渐渐聚拢。
“所以我们决定，从今天起，升级激励机制。”他侧身示意洛倾颜。
她接过话：“新增两个奖：一个是‘创新突破奖’，只要你敢想、敢试，哪怕失败了，只要思路有价值，公司就给你掌声和奖金；另一个是‘团队共进奖’，奖励那些不抢功、肯搭桥的组合。”
有人举手：“那标准是什么？是不是必须做出大成果才能参评？”
“不是。”她摇头，“上周市场部的小林，主动帮研发整理用户反馈模板，节省了三天时间。这种事，过去可能没人注意。但从现在起，这类协作会被记录、被提名、被公开表扬。”
台下响起轻笑声，紧绷的气氛松动了一角。
“我们不要‘沉默的螺丝钉’。”顾逸尘接道，“我们要的是‘会发光的齿轮’——每个位置都重要，每份努力都看得见。”
短暂的安静后，掌声从后排响起，迅速蔓延开来。
会议尾声，一位年轻工程师站起来，声音不大却清晰：“我有个想法……关于记忆模块的语音唤醒逻辑，能不能加入情绪阈值判断？比如用户连续三天情绪低落，系统自动推送一句定制鼓励？”
全场目光集中在他身上。
洛倾颜笑了：“这个方向很好。你可以提交方案，参与下个月的创新奖评选。”
年轻人点头坐下，手指不自觉地在笔记本上画了个勾。
散会后，洛倾颜和顾逸尘在走廊短暂停留。透过玻璃，他们看见几个员工围在一起讨论，有人掏出手机翻记录，有人已经在白板上画草图。
“你看。”她轻声说，“火点着了。”
他望着那群人，目光温和：“以前我觉得，管理靠制度。现在才明白，人心才是最大的变量。”
接下来几天，办公室的节奏悄然变化。茶水间多了讨论声，午休时有人抱着电脑改方案，连行政部都主动发起“办公环境优化提案”活动。
洛倾颜每天查看激励反馈表，发现一个有趣现象：真正激发行动的，往往不是奖金数额，而是“被提名”的通知。一条系统消息，一句公开肯定，就能让一个人连续加班三天毫无怨言。
她在笔记本上写下：“人不怕累，怕被忽略。”
某天傍晚，她路过研发区，听见两名工程师在争论算法逻辑。正想绕开，其中一人忽然说：“算了，别吵了，明天还要交创新奖初筛材料，得赶在截止前上传。”
另一人叹气：“你说咱们这方案，真能进吗？”
“至少试试。”对方笑，“总比月底聚餐时被问‘你们组今年干了啥’强。”
她没出声，悄悄退开。
第二天晨会，顾逸尘宣布首个“闪光时刻”名单。获奖者里有位客服专员，因连续一周主动回访情绪异常用户，被系统标记为“高共情服务案例”。
女孩上台时有些紧张，手心出汗，话也磕绊。可当她说完最后一句“我只是觉得，电话那头的人，也需要被当成真人对待”，全场安静了几秒，随即爆发出热烈掌声。
