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为什么体制内不招聘情绪激动的人？强烈表达情绪的人？
体制内不招聘情绪激动、强烈表达情绪的人主要有以下原因：
一、工作稳定性和形象考虑
1.影响工作稳定性：体制内工作通常要求一定的稳定性和连贯性。情绪激动的人可能在面对工作压力、挑战或矛盾时，难以保持冷静和理性，容易做出冲动的行为，这可能会对工作的正常开展造成干扰，甚至影响整个单位的工作秩序，不利于工作的持续稳定进行。
2.损害单位形象：体制内单位往往代表着政府部门或公共服务机构的形象。如果员工情绪激动、强烈表达情绪，尤其是在与公众接触的过程中，可能会给公众留下不好的印象，损害单位乃至政府的公信力和形象。
二、工作性质和要求因素
1.沟通协调需要：体制内工作经常涉及与不同部门、不同层级的人员以及社会公众进行沟通协调。这要求工作人员具备良好的沟通能力和情绪管理能力，能够以平和、理性的方式表达自己的观点和意见，倾听他人的想法和需求。情绪激动的人可能难以有效地进行沟通协调，容易引发冲突和矛盾。
2.决策执行要求：体制内的决策和执行通常需要经过严谨的程序和考量。情绪激动的人可能在决策过程中过于主观和情绪化，难以客观地分析问题和做出合理的判断。在执行工作任务时，也可能因为情绪问题而影响工作效率和质量。
三、团队合作视角
1.破坏团队和谐：体制内的工作大多以团队形式开展。情绪激动的人容易在团队中引发矛盾和冲突，破坏团队的和谐氛围和凝聚力。这会影响团队成员之间的合作和协作，降低工作效率和效果。
2.增加管理难度：对于管理者来说，管理情绪激动的员工需要花费更多的时间和精力。他们可能需要不断地处理员工的情绪问题，调解矛盾和冲突，这会增加管理的难度和成本。
体制内招聘员工时，应该如何考察候选人的情绪管理能力？
体制内招聘员工时，可以从以下几个方面考察候选人的情绪管理能力：
一、面试环节
1.观察表情和肢体语言：在面试过程中，注意观察候选人的面部表情、眼神交流、肢体动作等。情绪管理能力较好的人通常能够保持自然、放松的状态，不会有过多的紧张、焦虑或不安的表现。例如，他们的眼神会比较稳定，不会频繁躲闪；面部表情会比较平和，不会出现皱眉、撇嘴等负面表情；肢体动作也会比较得体，不会有过多的小动作。
2.提问情境问题：设计一些与工作相关的情境问题，考察候选人在面对压力、挑战或冲突时的情绪反应和应对方式。例如，可以问“如果在工作中遇到一个非常挑剔的客户，你会如何处理？”“如果你的工作进度被其他部门拖延，导致你无法按时完成任务，你会怎么办？”等问题。通过候选人的回答，可以了解他们的情绪管理策略和解决问题的能力。
3.了解自我认知：询问候选人对自己情绪的认识和理解，以及他们在情绪管理方面的努力和成长。例如，可以问“你认为自己的情绪特点是什么？”“你在情绪管理方面有哪些成功的经验和教训？”等问题。通过这些问题，可以了解候选人是否具备自我反思和自我提升的能力。
二、笔试环节
1.心理测试：可以在笔试中加入一些心理测试，如情绪智力测试、人格测试等，以了解候选人的情绪管理能力、性格特点等方面的情况。这些测试可以提供一些客观的数据和参考，帮助招聘者更全面地了解候选人。
2.案例分析：提供一些与情绪管理相关的案例，让候选人进行分析和解答。例如，可以给出一个工作场景中出现的情绪冲突案例，让候选人分析问题的原因、提出解决方案，并说明在处理过程中如何管理自己的情绪。通过候选人的分析和解答，可以了解他们的思维方式、解决问题的能力以及情绪管理的水平。
三、背景调查环节
1.联系推荐人：联系候选人的推荐人，了解他们在以往工作中的情绪表现和管理能力。推荐人可以是候选人的上级、同事、下属等，他们的评价可以提供一些实际的工作场景中的信息，帮助招聘者更全面地了解候选人的情绪管理能力。
2.了解工作经历：了解候选人在以往工作中的工作压力、挑战和冲突情况，以及他们在这些情况下的情绪反应和应对方式。可以通过询问候选人的工作经历、项目经验等方面的问题，了解他们在实际工作中的情绪管理能力。
四、试用期考察环节
1.观察工作表现：在试用期内，观察候选人在实际工作中的情绪表现和管理能力。注意观察他们在面对工作压力、挑战和冲突时的情绪反应，以及他们如何与同事、上级和客户进行沟通和合作。如果发现候选人在情绪管理方面存在问题，可以及时给予指导和帮助，或者考虑是否继续聘用。
2.反馈和评估：定期与候选人进行沟通和反馈，了解他们对自己情绪管理能力的认识和改进情况。同时，可以邀请同事和上级对候选人的情绪管理能力进行评估，提供一些客观的反馈和建议。通过这些反馈和评估，可以帮助候选人更好地认识自己的情绪管理能力，同时也为招聘者提供一些决策依据。
招聘员工时，应该如何考察候选人的价值观？
